调查报告总结
总结就是把一个时间段取得的成绩、存在的问题及得到的经验和教训进行一次全面系统的总结的书面材料，通过它可以正确认识以往学习和工作中的优缺点，让我们一起认真地写一份总结吧。总结你想好怎么写了吗？下面是小编整理的调查报告总结 ，欢迎阅读与收藏。
调查报告总结 1一、调研背景
上海师范大学第八届研究生支教团在服务地广西省田阳县的四所小学，选取了400名留守儿童开展了有关留守儿童生活、学习、心理等方面的调研。本次调研立足于支教团所服务的广西四所小学的留守儿童，希望通过本次调研了解服务学校内留守儿童们学习、生活中面临的问题及需求，为今后针对留守儿童的关注工作奠定基础。在调研问卷环节中，为了保证问卷的有效性，我们特意选取四至六年级的高年级学生进行问卷填写，并在填写过程中对调研目的、个别问题进行说明。调研数据真实可靠，统计认真负责，是上海师范大学研究生支教团在此次调研的真实体现。此外，我们还通过留守儿童家访的形式进一步了解孩子们真实的生活情况，以确保调研的真实可靠。经过近两个月的努力，现将调研分析与报告公布如下，期待各位领导、专家与老师进行批评与指导。
二、调研结果分析
从家庭情况来看，有95%留守儿童所在的家庭基本都来自于低收入家庭，其中有56%的家庭月收入不满千元;与此同时，我们发现，这些留守儿童多为非独生子女，非独生子女占调研总数的73%。由此可见，家中人口多、收入来源少是西部山区家庭父母纷纷选择外出打工的初衷。然而，当父母一方或者双方均外出打工时，孩子们的学习、生活又如何得到保障?调研显示，有68%的留守儿童日常由祖父母、外祖父母等亲戚抚养，而令人担忧的是，这些抚养人中文化程度达到初中及以上水平的仅占26%，其余均为小学及以下的文化程度。据此可推断，留守儿童们在非父母亲抚养的生活中不但缺失普通孩子们所拥有的父爱、母爱，即使撇开抚养人的责任心不论，其抚养人的文化水平也很难对孩子们的学习产生实质性的帮助。
通过“家庭情况”的调研数据显示，留守儿童们经济生活困难、家庭生活缺少父母在旁关怀、日常学习得不到抚养人的有效帮助是留守儿童群体存在的普遍问题。
在初步了解留守儿童们的家庭状况后，问卷以孩子们日常与外出打工父母的了解与交流的角度切入，以对待父母外出打工的态度、日常生活的独立性与处事选择等方面，来探求孩子们的心理状况。
调研显示，父母亲平均每年在家少于3个月的情况分别为78%与74%，与此对应的是，由于长期在外，大部分父母亲对于孩子们的日常教育主要通过电话的方式，进行说教式、理解式的教育;然而，仍有38%的孩子连每月与父母交流一次都达不到。虽然如此，却有26%的留守儿童对于父母不在家表示出了愿意或无所谓的态度，根据课堂及家访的情况反馈，这部分孩子的学习成绩与行为规范往往有待加强;当然，大部分留守儿童们则体现出了超越年龄的成熟与独立性，有83%的孩子会经常或偶尔在父母亲外出打工期间感觉到孤独，但也有60%的学生对父母外出打工表示理解。在“对于父母不在家的感受如何?会痛恨父母吗?”的问题中，留守孩子们也体现了他们较于其他学生群体的懂事。多数学生表示父母不在家会感受到孤独和无助，也会很想念父母，但都表示不会痛恨父母，因为他们都理解父母，知道父母外出务工是为了家庭生计、为了供他们读书生活;只有极少数学生表示出对父母的痛恨，父亲或母亲在你年幼时就离开了他，没有让他感受到父爱或母爱。此外，数据表明大部分留守儿童们的心理并不闭塞，当他们心情不好或有心里话时，有近50%的学生选择与自己的朋友进行分享;然而，有些学生仍会选择自行解决与消化自己的情绪与心情，这一比例也达到了35%之多;愿意与自己亲属或老师分享心里话的学生分别只有10%与6%。
这一板块的数据提醒我们，留守儿童们的心理状况值得我们去关注，那些异于同龄人的懂事究竟是不是好事?那些少数极端痛恨父母、遇到问题自我解决的闭塞儿童是否为他们的成长埋下了更大的隐患?如何在父母亲不在身边的日子里帮助留守儿童们排除学习、生活、情感中的困难?这些都是值得深入探索并且急需解决的问题。
在留守儿童日常学习方面，其学习成绩呈现出“橄榄形态”，在班中达到一般及良好水平的学生达68%;生活中，当自己做错事面临长辈及老师的批评时，近9成的孩子都能虚心接受，同时逾9成的孩子们在支配父母给予的生活费会选择勤俭节约，而在父母外出打工期间绝大部分孩子的人身安全也没有受到影响。这几组在学习与生活上较为乐观的数据都进一步表明了留守儿童们的成熟度与独立性。然而，那一小部分学习不佳、面对错误无所谓、人身安全受到过影响的留守儿童仍然需要我们予以关注。在社会高速发展、公益事业提速的时代下，我们所要关心的不仅仅是大众性问题，更应该关注小众化需求。况且，仍有61%的留守儿童认为在日常生活中，父母在于不在身边是有区别的;更有63%的孩子坚定地认为父母外出打工对其学习有影响。根据以上客观选择题的统计数据中，我们不难发现，孩子们对于父母在自己学习生活中重要性的认知总体呈现出3:2的态势，这说明留守儿童们面对父母外出打工这一情况时心情是矛盾的，是需要我们去进一步了解与疏导的。
这在开放性问题的统计中，孩子们给出的回答也验证了我们的推断。多数学生希望父母能增加在家陪伴自己的时间，也希望他们能多花时间关注自己的学习，但同时又矛盾地希望自己的父母不要过多操心，只要在外打工平安、多打电话和家人沟通交流就好。而对于学习生活中的要求，孩子们大多只表示希望在自己考得不好的时候，父母不要打骂他，如果考得好的话，可以有所奖励，比如带他去百色、陪他玩游戏、为他检查一次作业、在六一的时候给他们买一套新衣服和鞋子等简单的事情。这些平凡的希望体现了孩子们的童真，也真实反应了父母外出打工对于留守儿童们日常学习生活中的负面影响。
本次调研从教师家访、学校关爱措施建立等方面就学校教育对留守儿童的关注度进行了解，从数据显现，学校对于留守儿童群体的关注度并不高，甚至可以说当地学校几乎没有意识到留守儿童成长所面临的特殊问题。数据显示，每年一次或每学期一次被老师家访过的留守儿童不到30%，而根据支教团调研小组的进一步家访也发现，留守儿童并没有得到学校或班主任教师的特别关注，有60%的孩子表示，上学几年来，老师几乎没有来家访过。此外，所调研的四所小学也几乎没有专职的心理教师与办公机构对留守儿童的日常生活、学习、情感予以帮助，这样的教育盲点所带来的影响也从孩子们“最希望学校为你们做的一件事是什么”一题中得以体现：大多数学生希望学校可以延长电话开放的时间或设立信箱，可以让自己多跟父母打电话沟通或者收到父母的信;还有学生希望学校能提供专门的心里辅导教师或教室，能够有人能听他们倾诉，不再孤独。
通过这一系列的数据及支教团调研小组近一年来的实地了解，我们认为当地学校教不论在学 ……此处隐藏26540个字……人，目前有7人未进入公司社保及住房公积金帐户），为员工住房公积金缴费金额比调整前增加60909.72元。企业可以根据自身的承担能力，在不违反国家相关法律法规的基础上，可以对员工住房公积金的缴费比例进行调整，但是目前武汉市住房公积金缴费比例最低不得低于8%；员工社保为国家强制性办理项目，无法进行调整。因此，如果要降低公司的人工成本的根本并不是调整住房公积金的缴费比例，也不是想办法降低员工社保基数，而是从企业内部管理上控制好用人需求量，合理分配和设置人员配比率，提高人力资本投资报酬率。
3、员工试用期内的人工成本因薪酬结构的调整而上升，同时相对应的试用期人员的社保缴费基数也上升了，要解决这个问题，办法有两个：
第一，将员工岗位工资进行多项分解，例如：岗位工资=基本工资+**补助+**补助，可根据公司相关规定，试用期员工不享受相关补助为由，对试用期员工的人工成本进行控制； 第二、将新进人员的年薪标准适度降低，因为新进人员对企业业务的熟悉程度、同岗位工作经历远远低于有一定企龄的员工，新进人员初进公司主要还处在一个学习和摸索的过程，而企业也处在对其个人的工作能力以及个人职业素养的观察期，所以新进人员的年薪标准适度降低，从长远看，不但能降低企业的用人成本，同时也是企业根据员工工作经验、工作能力、工作难度等多方面进行工资分级的一个开始，是一个逐步完善，使企业薪酬体系更合理性的开始。
4、非业务岗位员工的年薪因薪酬结构的调整，在年薪标准不变的基础上，年终奖比例占年薪标准的20%后年薪上升幅度较调整前上涨5%。这个测算结果，足以说明薪酬比例的调整，会直接影响公司人工成本的提高，因此，公司高层决定非业务部门拿业务部门年终系数的80%，目的是为了控制人工成本。但是，我部门认为没有这个必要性，原因如下：
①公司的人工成本的提高真正的原因是因为公司同岗薪酬没有区别，而且公司薪酬处在中等偏上的占76%，属于薪酬中部堆积型，这种薪酬状况容易导致人工成本较高，人员收入增长幅度小，同时不利于提高员工对工作的热情度、职业竞争力等。
②非业务系统员工人数占公司总人数的43%，年薪标准在22000—33000元之间，而且公司主要是想将“公司的经营成果来自于全员的共同协作，应该与公司全员共同分享”的思想贯彻始终。这样以来，就违背了这条主体思想。
③非业务系统员工与业务系统员工由于贡献程度不一致，已经在岗位年薪标准上在得到体现，而年终奖本身就是对整个团队在一年中共同协作、共同努力的结果给予的一种奖励。如果对这两个系统的员工取不同的年终系数进行核算年终奖，并没有起到良好激励作用，相反还会带来消极情绪。
5、绩效奖金的发放方式，原定在员工工资表上进行体现，但通过上述分析，建议公司以贴票报销的形式进行发放。
企业管理报告
薪酬管理反映到工资结构上面，就是各个职位的工资标准。这个工资标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。如何才能达到平衡，使工资最大限度地激励员工，同时又能保障企业的经济效益呢？工资管理的原则是:在企业能承受的范围内、在市场上有竞争力、对内员工间公平、对员工个人有意义。基本办法是建立企业基本的价值标准：对企业内部各类职位价值的确定→职位级别与工资、对某一时期业绩的价值评定→业绩工资、对各类型贡献的价值评定→奖金。企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资结构。
工资系统设计的思路和方法是：工资的系统设计要围绕职位系统的设计展开，工资结构和工资标准应针对职位制定。对企业来说，职位体系是它的基本支撑体系。为所有的员工提供一个公平合理工资的职位体系应具备的内容是：职位设置、职位类型、职位标准、职位要求职位体系的内容由企业业务性质和运作流程直接决定。职位描述和职位评估都必须以职位要素的确定为前提。
要设计出合理科学的薪资体系和薪资制度，一般要经历以下几个步骤：
1、职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
2、职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
3、薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。
4、薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。
5、薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。
6、薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。
7、不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。具体而言，工资系统设计可采用如下方法：
采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法，就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。
针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值，这是工资管理理念的一个最基本的问题。在相当多的公司里，薪资福利计划一经制定，就许多年“躺”在上面睡大觉，很少有人花心思去想想这些计划执行起来有什么问题，是否是员工需要的，哪些方面可以改进，福利计划激励员工的效果怎么样。这就需要有专人负责改进已有的薪资福利计划，并根据需要去研究和开发新的项目。要做好薪资福利工作大致有三项要求：围绕企业的经营管理和业务效益展开。工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。
